e-learning is business

España a la cabeza del e-learning

Sí, esto es lo que leía en http://www.espana-liberal.com/20090521-espana-a-la-cabeza-del-e-learning.html. Dice textualmente:

Datos de la Consultora Cegos certifican que el 51% de los empleados de empresas españolas han participado en cursos de e-learning frente al 40% de media de países como Alemania, Francia y Reino Unido.

Nuestro país es quizás de los primeros en utilizar el aprendizaje online para formar a sus trabajadores seguido de Gran Bretaña con un 47%. La oferta formativa es bastante amplia y son muchos los centros formativos que ofrecen un extenso abanico de posibilidades a las empresas y a sus trabajadores.

Supongo que siempre podremos encontrar una estadística que nos favorezca.

La primera reflexión que se me ocurre es: ¿el que haya más gente que lo ha probado es una medida de la implantación real?

Otra reflexión es: ¿estamos hablando todos de lo mismo? Quizá aquí consideramos e-learning cualquier cosa que no sea la clase. Desde manuales en pdf hasta los típicos CDs.

Para mí, e-learning tiene que respetar al menos un principio: tiene que constar de contenido, práctica y evaluación. La entrega de información sin más, le podremos llamar “difusión” o “divulgación”, pero si no lleva incorporado un proceso de aprendizaje, creo que en ningún caso le podemos llamar formación.

Y paralelamente he leído otra noticia que nos anuncia que GECSA, la empresa quizá referente en desarrollo de e-learning para el sector empresarial, ha sido vendida por la Caixa y la UOC a dos inversores de capital riesgo. Esto es un síntoma más de que el sector no ha despegado en España. Sirva de muestra que GECSA facturó en 2008 10 millones de euros. Eso da una muestra de lo fragmentado que está el sector en nuestro país.

Aun así, la inversión en formación es alta, fundamentalmente por ser en su mayor parte subvencionada. Eso lamentablemente también incluye una rebaja en la exigencia de calidad de la formación, ya que en la mayor parte de los casos sale “gratis”. En otro post analizaremos esta última afirmación.

Aprendizaje en situaciones “quasi” reales

El problema

Uno de los grandes retos a los que se enfrentan los directores de negocio de empresas que venden productos de una cierta complejidad es conseguir que sus profesionales de ventas estén siempre correctamente formados e informados.

Los productos tienen una vida cada vez más corta, los clientes están mejor informados y la competencia cada día está más preparada. La diferenciación de nuestra oferta radica fundamentalmente en la capacidad de nuestros profesionales de transmitir las ventajas de nuestro producto a nuestros clientes.

Podríamos obtener una gran ventaja competitiva si nuestros profesionales pudieran tener entrenamiento casi continuo (como los deportistas), evidentemente no con los clientes reales, sino en un entorno sin riesgo.

Si además la formación de los productos propios les pudiera llegar de manera inmediata, las campañas podrían lanzarse con mucha mayor rapidez . Y si cada vez que aparece un nuevo competidor pudiéramos prepararles los argumentarios adecuados, no nos encontraríamos sorpresas en las visitas comerciales.

Sin embargo, todos somos conscientes de que no podemos de que no podemos ”sacar” al vendedor de su puesto de trabajo continuamente y luego exigirle que cumpla con sus objetivos de ventas.

La solución

¿Sería posible entrenar al vendedor haciendo visitas a clientes virtuales, muy similares a sus clientes reales? ¿Podríamos poner a su disposición la formación en el momento que la necesita? ¿Podemos retarle a que ”juegue” a realizar su trabajo sin ningún riesgo?

Esa solución ya existe, y pondremos algún ejemplo.

¿Es aplicable e-learning a la fuerza de ventas?

Una de las preguntas que se plantea el departamento de formación o RR.HH. de una compañía es si el e-learning es aplicable a su empresa. Y uno de los colectivos en los que se suele pensar es el de la fuerza de ventas.

¿Es aplicable el e-learning a la fuerza de ventas? La respuesta es: depende de las condiciones. En primer lugar hay que analizar los obstáculos que uno va a encontrarse:

 - ¿Se dispone de la tecnología adecuada? Es decir, ¿disponen todos de ordenador y conexión a Internet?

 - ¿Están habituados a utilizarlo?

 En segundo lugar hay que pensar en los beneficios:

 - ¿Va a suponer una mejora en la formación?

 - ¿Va a ahorrar costes?

 - ¿Vamos a llegar a alumnos que antes no llegábamos?

 - ¿Vamos a hacer la misma formación mucho más rápido?

 Y finalmente hay que analizar si la empresa está dispuesta a asumir los costes derivados de la implantación, no sólo los que se pagan a proveedores, sino la gestión del cambio para que la solución tenga éxito.

e-learning, ¿e-marketing?

El gran reto de las organizaciones es conseguir que la formación redunde en beneficios para el negocio. Pero también debe redundar en beneficios para el empleado. Si no los compartimos, difícilmente el empleado va a estar motivado a realizar la formación. 

La teoría parece que nos la sabemos todos, pero en la práctica la formación es algo que está ahí, que todos los directivos dicen que es necesaria, pero que pocos realmente creen en ella. En definitiva, que si no fuese por las subvenciones las empresas de formación estarían, en su mayoría condenadas a desaparecer. 

En medio de esta creencia general, aparece el e-learning. Al principio las empresas están muy escépticas. Luego, algunos directivos ven una excelente manera de taparle la boca a los sindicatos poniendo un montón de cursos en la intranet (o aún peor, mandándolos en CD) y esperando que las personas se formen por su cuenta, con poca ayuda y, por supuesto, en sus horas libres. Como todos sabemos, la tecnología, mal utilizada, puede hacer bastante daño.

Empezamos a entrar en la tercera fase, donde parece que tanto proveedores como clientes nos estamos dando cuenta de que el e-learning es una herramienta que, bien utilizada, permite hacer cosas inviables de otro modo.

En primer lugar, ¿cuál es la formación que las empresas están demandando? La directamente aplicable a las tareas diarias de los empleados. ¿Y los empleados? Aparte de la que les permita progresar profesionalmente,
aquélla que les permita hacer su trabajo mejor y, a ser posible, en menos tiempo.

Creo que si la formación se enfocara desde la empresa con mensajes del tipo: “Vamos a darte las herramientas para que hagas tu trabajo más rápido y así puedas irte a casa a la hora” o ”Vamos a ayudarte a vender más para que consigas tus objetivos y consigas tu bonus”, la motivación de los empleados sería otra.

Aunque todos estamos de acuerdo en que el que no quiere no aprende, esto probablemente se hace más evidente cuando utilizamos e-learning. En primer lugar, porque somos conscientes de que es muy difícil obligar al alumno a aprender desde la distancia. En segundo lugar, porque los registros que quedan en la plataforma de e-learning dejan bastante más claro que en una clase presencial si el alumno ha aprendido o no.

Por eso, creo que tenemos que tener claras algunas obviedades para que esto funcione:

• El aprendizaje tiene que tener un objetivo claro y compartido por alumno y empresa. Si al alumno no le interesa no aprenderá y si a la empresa no le interesa le pondrá todas las trabas posibles para que no dedique tiempo a ello.
• La tecnología tiene ventajas que hay que utilizar con sentido común. Eso quiere decir, que el beneficio que produzca debe ser compartido por la empresa y el empleado. Fundamentalmente:

1. Permite ahorro de tiempo para el alumno, lo cual debe ser un beneficio compartido con la empresa, pero no una excusa para que el empleado trabaje más
2. Permite mayor flexibilidad, lo que debe permitir una mejor gestión del tiempo del alumno, no que aprenda en sus horas libres
3. Permite llegar a más alumnos, lo que significa que todo el que necesite una formación debería poder disponer de ella
4. Permite personalizar mucho más el aprendizaje, con lo que supone de ahorro de tiempo y esfuerzo para el alumno
5. Permite un despliegue más rápido, lo que significa que pueda llegarse a los alumnos adecuados en el momento en que lo necesiten

Se ha hablado mucho de plataformas de e-learning, pero, ¿no hemos aprendido durante muchos siglos sin plataforma? Los contenidos en algunos casos se han “endiosado”: ¿es que acaso no hemos aprendido con libros, y algunos muy malos, sin ilustraciones y mucho menos interactividad? El diseño del plan formativo, la tutorización, desde luego son importantes. ¿Pero, qué es lo más importante para aprender? La motivación.

En conclusión, ¿cómo hay que plantear una acción formativa (“e” o no “e”). Pues creo que análogamente a como los expertos en marketing plantean el lanzamiento de un producto. Hay que analizar al consumidor, conocer sus necesidades, diseñar un producto adecuado, plantear una estrategia de distribución y diseñar un plan de comunicación que convenza al consumidor de los beneficios para él que tiene nuestro producto. Al
consumidor no se le puede obligar a que compre nuestro producto. Al alumno difícilmente se le puede obligar a que aprenda. A ambos hay que convencerlos.

En la convicción está la clave del aprendizaje. Creo que es el marketing el que nos puede dar las herramientas para hacerlo un éxito.

“Lo que no se mide no se conoce”

No recuerdo quién es el autor de la frase (o a quién se atribuye), pero creo que es fundamental en cualquier iniciativa poder medir de alguna manera los resultados. La ventaja de la tecnología es que permite medir muchas variables y además de una manera automática, con lo que podemos disponer de gran cantidad de datos sobre nuestra acción online.

Vamos a desgranar algunas variables que pueden ser muy interesantes en el ámbito del e-learning. Vamos a analizar un curso compuesto de varios módulos interactivos con preguntas intercaladas que sirven para obtener una puntuación y determinar un aprobado o suspenso.

En primer lugar, los accesos. Esta variable nos va a indicar fundamentalmente si los alumnos están llegando o no a nuestra plataforma. Eso nos da idea si nuestro plan de comunicación está funcionando adecuadamente y de si lo estamos haciendo en el momento adecuado.

Este es un gráfico real de los accesos a un determinado curso. Normalmente, cualquier acción va perdiendo fuerza con el tiempo pero además es típico que en las vacaciones navideñas se abandone la formación.

En segundo lugar, el éxito en los intentos.

En nuestro ejemplo podemos ver que hay un porcentaje importante de abandonos, del orden del 20%. La pregunta que surge es: ¿a qué se deben los abandonos? ¿Son evitables? En este caso particular en el primer mes la tasa rondaba el 30%. Gracias a los foros se identificaron un par de problemas técnicos que fueron resueltos satisfactoriamente. De ahí la tasa de abandonos bajó al 20% del gráfico.

Y en tercer lugar, los aprobados.

Lo más importante es controlar en todo momento la tasa de alumnos en curso, para ver si se “atascan”. El número de alumnos que terminan exitosamente sobre los alumnos teóricos es lo que va a determinar el ratio de éxito en una acción.

En este post hemos tratado de apuntar algunas variables fundamentales en la gestión de formación online. En próximos posts intentaremos profundizar algo más.

e-learning 2.0

Como últimamente estamos hablando mucho de web 2.0, me ha parecido oportuno analizar si sería aplicable al e-learning, para hablar de e-learning 2.0

Si por web 2.0 hablamos de participación, evidentemente el aprendizaje colaborativo ya se ha demostrado mucho más eficaz que las “píldoras formativas”. Si hablamos de los medios concretos de la web 2.0, como blogs, foros, vídeo, imágenes, redes sociales, podcasting, chats, etc., podemos ver que son todos perfectamente aplicables.

El aprendizaje evoluciona cada vez más, como Internet, hacia la interacción del profesor con el alumno. El primero se convierte cada vez más en un facilitador o moderador que únicamente asiste el proceso de aprendizaje. El alumno se convierte cada vez más en actor y deja de ser espectador. Igual que en la publicidad, si conseguimos participación conseguiremos involucración.

Sencillos consejos para evitar un e-learningfiasco

Seguramente cualquiera podría escribir este post, ya que se trata de utilizar el sentido común. O quizá se requieren unos cuantos años de experiencia peleando con tecnología y usuarios.

En cualquier caso, me ha parecido interesante exponer estas sencillas ideas para que cualquier sepa al menos distinguir un buen curso de uno regular, malo o muy malo.

1. Un alumno motivado aprenderá con cualquier cosa, uno desmotivado no aprenderá nada. Nadie nos puede obligar a aprender. Hay que asumir que un curso perfecto no funcionará si al target no le interesa.

2. Menos es más. Sí, sí, eso dicen los publicitarios. Hay que pensar en la audiencia. Si podemos contar algo en 1 pantalla o en una línea, no utilicemos 10. O al menos demos la oportunidad al alumno de salir en cualquier momento habiendo aprendido algo.

3. Si tiene que ser así de largo, al menos evitemos el empacho. En pildoras se digiere mejor.

4. ¡LA USABILIDAD! El alumno no puede pasarse horas aprendiendo cómo va el curso. Simplificar la interfaz al máximo y hacerla intuitiva.

5. Pensar en el proceso de aprendizaje del alumno, no en el contenido. Un diccionario no es un recurso para aprender una lengua, es un instrumento de referencia. Mejor ejemplos y casos para ilustrar y reflexionar, contar historias. A partir de ahí generalizar.

6. ¡Acción! El alumno tiene que tomar decisiones, interactuar. Una vez por minuto como mínimo.

7. ¡Feedback! Cada vez que responde a una pregunta, tiene que recibir una felicitación o un consejo.

8. Enriquecer y variar los recursos ayuda. Si combinamos texto, audio, vídeo, animaciones, etc., será mucho más atractivo. A veces el presupuesto no da para mucha producción, pues echemos imaginación.

9. Apoyo al alumno. Por muy bien hecha que esté, la tecnología no está exenta 100% de problemas. Demos una opción de soporte (un foro, un chat, …). Un problema resuelto es siempre un alumno agradecido.

10. Todo es mejorable. Pidamos feedback a los alumnos para que nos ayuden a mejorar. Así realmente se produce buena formación.

Abrimos el blog

Hoy abrimos el blog de Adhoclearning. ¿Para qué? Pues no lo sabemos muy bien. Intentaremos hablar de aprendizaje, del medio digital y de cómo aplica todo esto a la empresa. Pero quizá derivemos a otras cosas. El tiempo lo dirá.

Si esto llega a ser interesante para alguien, pues bienvenido sea. Si no, pues será un gran entretenimiento para los que escriben.